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高校如何创新人事制度改革

发布日期:2011-11-08 09:55:36 点击次数:

  胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话强调指出,要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓,造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。高素质专业化教师队伍是高校获取竞争优势的关键。现代大学发展进程中,迫切需要优秀人才大量涌现并充分发挥作用的制度环境,促进人力资源高效配置,进一步提升核心竞争力。西南财经大学作为地处西部的财经类院校,与发达地区高校相比,人才引进使用的竞争优势和比较优势存在明显的差距。为了破解教师队伍发展的重大难题,从2005年年底以来,学校采取一系列超常规的重大举措,创新人才人事体制机制,人才活力竞相迸发、教师队伍呈现科学发展的新局面。
超常规改革人才人事制度
  改革完善了校院两级人才人事工作运行体系。学校在内部管理综合改革过程中,以岗位聘任与薪酬分配为核心,搭建与现代大学组织架构和运行体系相适应的人才人事制度体系。着力完善与学院准办学主体相匹配的人力资源管理体系,明确校院两级管理权责,赋予学院人、财、物等资源配置权,充分发挥学院办学的主动性。
  创新发展教师队伍建设制度体系。首先,完善“引得进”工作机制。运用现代人才激励理念和方法,实施高薪合同、聘期考核、人事代理制以及长期教职为核心的制度体系。工资定价方面,海外人才年薪为协议工资,即根据其学科专业、科研水平、毕业学校、专业排名和工作经历等实行差别年薪;国内人才年薪则根据教学科研任务的不同情况,提供几种可供选择的年薪方案。打通不同用人体制转换机制,原有体制下的教师可以申请转为新体制用人模式,行政管理岗位人员符合相当条件也可以转为年薪制教师,在一定程度上避免因收入差距原因产生的心理不公平现象。长期激励方面,两个聘任期考核合格后,进入长期教职,对高水平人才职业中晚期实行制度性保护。
  其次是优化“用得好”工作机制。比如,瞄准学科前沿,以国家重大战略需求和区域行业发展为导向,推进学科特区建设。在聚集50余名全职海外高层次人才的“经济与管理研究院”学科特区取得突出成绩之后,学校围绕彰显金融特色,成立由国际著名金融学家菲尔·迪布韦克教授为院长的“金融研究院”。同时,瞄准国家和西部地区经济社会发展需要,成立着力研究经济社会发展中具有全局性、战略性、前瞻性的重大理论和实践问题的“发展研究院”。一批学科特区的建设,为国际先进的研究范式和中国问题研究相结合创造了平台,促进了学术学科的可持续进步与发展。
  再次是健全“留得住”工作机制。比如,实施重大人才培养工程,加强教学名师、优秀教学团队建设和青年教师的培养。以“211工程”建设为依托,先后实施了“新世纪人才工程”和“151工程”,设立“光华园丁奖教基金”和“优秀教学团队建设基金”,通过教学名师和各级教学团队的建设,全面提高教师的教学水平。实施“青年教师成长项目”,加强对青年教师的培养培训。每年滚动式重点培养扶持100名青年拔尖人才,支持青年人才积极成长。实施“学术带头人培养计划”,立足建设一支思想素质好、专业技术精、学术造诣深、知名度高的学术带头人队伍,有力地推动各学科的建设发展,进一步提高学校的专业质量和学术水平。
  最后是探索“走得掉”工作机制。加强人才流动机制建设,着力完善顺畅的退出体系,在保证师资人才总体稳定条件下,实施制度性退出策略。聘期结束时的年薪制人才,如果没有达到最低续聘要求,实行自动终止合同或者学院分担人才投入费用的逐步退出机制,达到人才有进有出的合理流动,使有限资源配置于更加优秀群体,最大程度激活人才、用活人才,充分发挥资源的最大价值。
  学校的人才人事制度改革取得了很大的成效,高层次人才引进取得显著进展。学校引进人才以经济学和管理学为主体,彰显金融特色,共吸引来自美、英、德、日、澳、香港等10多个国家和地区,包括哈佛大学、伯克利大学等国际知名大学毕业的全职博士100多人,国内知名高校毕业的全职博士200多人;此外,学校秉承“不求所有,但求所用”的人才理念,采取“柔性机制”,特聘了6名海外知名学者为专业学院的院长,聘请海外讲座教授、课程教师近180人次来校工作。教师国际化程度显著提升,具有海外学习一年以上经历的教师占专任教师总数的40%。
  人才发展综合效能持续提高,人才培养改革突破式推进,为经济学教育改革积累了经验。借鉴国际一流商学院人才培养经验,实施“经济与管理国际化创新人才培养模式”,被誉为“北美模式中国制造”;科研成果呈现“井喷”,推进科学研究范式深入转型。由学校领军人物牵头的高层次创新人才队伍紧跟国际经济与管理学科的发展步伐,引导教师们由传统研究范式转向国际前沿研究范式,学术研究成果明显提速;社会服务质量与影响力持续提升。
高校教师队伍建设仍存在挑战
  全球高层次人才引进工作难度加大。高层次人才向发达国家流动加速,各国普遍把高层次人才作为国家发展的战略重点。从欧盟、日本、澳大利亚、加拿大等发达国家到印度、巴西等新兴发展中国家,都在千方百计猎取各类高层次人才。人才向发达国家流动加速,全世界所有受过高等教育的移民一半流向美国,美国大学中有近百分之四十的博士学位获得者并非美国公民。中国派出的留学生中归国人员不到三成,滞留在海外的留学生超过百万。面对国际人才激烈竞争态势,迫切需要创造新的机会和条件,加快引进海外人才为我所用,力求在世界人才发展中占据主动权。
  教师队伍建设的外部环境亟待优化。比如,社会支持系统建设不够完善,引进使用人才是一项综合工程,需要政府、社会提供配套政策。高校根据发展需要选择教师、聘任教师和辞退教师,有权决定教师的待遇,实现教师队伍优化。但是,离不开宏观人才流动制度、医疗保险制度、社会福利制度、就业失业保障制度等配套系统。目前,高校、政府和社会之间的人才引进工作链还未达到“无缝”对接,工作环节中的制度障碍、政策冲突现象还在一定程度上制约人才有效引进和充分使用。
  人才引进使用资金持续支撑问题。改革需要成本,要把优秀的人才留在大学,就要保证大学教师的收入维持在相对较高的水平,让教师更能潜心从事教学和科研,不断提高教育质量。同时,急需紧缺专门人才的价格更具有比较优势,如金融、经济与管理行业的收入处于市场领先水平,容易导致有限高层次人才向高薪行业转移。
  社会评估系统不够健全。一是社会对高校的评价偏重于规模、学术声誉和影响力,客观评价高校办学质量和人才队伍建设的指标还不完善。二是科研考核和评价体系。目前,我国的科研评价制度体系更加注重项目申报成功指标,直接导致广大教师更加注重申报过程,尤其是申报技术和申报攻关表现突出,而相对缺乏对研究过程和研究结果的足够重视。三是有关高校的师生比例问题,忽视了高校的类别因素,不同类型的高校其师生比应该分类设计,尤其是社会科学类高校教师的数量可以适当降低。
  教师队伍建设的内部环境急需完善。高校内部管理体制改革已经步入深水区,现代大学制度与治理结构建设仍然任重道远。各种用人体制之间存在利益冲突与融合,以用人方式和分配方式变革是破解高校引进优秀人才的关键,需要取得学校绝大多数教职员工的理解和支持。海外人才与本土人才的用人方式和分配差异将在一定时期内长期存在,如何搞好海内外人才之间的利益平衡和优势互补,破除新旧观念之间的冲突,形成“尊重知识、承认差异、相互欣赏”的工作氛围,促进海内外教师交流和融合问题迫在眉睫。
  如何为海外人才营造一种类似国外的研究条件和学术土壤,保持对学术的持久专注,促进他们可持续进步?对于“柔性”引进的海外学术领军人物和学术带头人,如何让他们在国外仍然能发挥积极贡献?同时,海外人才对国内高校的组织文化认同与忠诚度培养也很关键。
加强教师队伍建设的对策建议
  深入推进“引、用、留、走”一体化机制。创造优秀人才充分发挥工作潜能的制度环境,构建高端人才引进培养、整体素质提高、结构优化的人力资源开发与服务机制。优化“年薪制+聘用制”,实施更具有竞争力的薪酬体系,加大急需紧缺专门人才引进力度,发挥人才引进制度的价值功效。构建动态科学的激励机制、竞争机制和保障机制,建立健全续聘机制。完善引进特别是留住优秀人才的有关政策,更好吸引和留住优秀人才,建立长期教职制度及评价机制,保持核心师资的稳定和发展。制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策。完善人才退出机制,做好动态调整机制。注重人文关怀,做好教职员工心理健康服务、健康管理和素质拓展工作,为优秀人才创造更好的条件。
  加大海外人才引进使用力度。比如,设立高校海外人才引进专项基金。通过基金会运作,可以集中经费资助高校引进特需的高层次海外人才,经费来源除了国家财政性拨款外,还可以通过企业赞助、社会人士捐助等形式。同时,高校以项目形式申请海外人才基金,基金会采用项目运作方式统筹高校海外人才经费宏观管理,提高海外人才经费的使用效益。
  建立海外高层次人才信息储备库。依托国家各类驻外机构,通过信息收集和摸底调查方式,通过征求海外同行专家学者的意见,发现和推荐海外杰出人才,评估回国(来华)工作的可行性,逐步建立人才信息储备库,降低人才引进风险。
  创新外籍人才引进策略。健全跨国猎头公司的资质评估,完善跨国猎头公司对非华裔人才引进政策,提高国际接轨的引才运作水平。完善外籍人才的公共服务政策,如子女入学、购房、机动车行驶证、税收保险以及出入境管理等,切实解决外籍人才来华工作生活问题。
  完善人才评价制度。完善与海外学术环境相似的科研体制,良好的学术体制和氛围,建立与不同科研领域特点相适应的科学人才评价标准和符合科研规律的人才评价体系。
  完善和谐校园管理制度。根据改革发展的现实要求,学校应充分运用教育部赋予直属高校的用人自主权,实施多种用人体制,如年薪制、校聘、院聘、劳务派遣等,充分用好用活各类人才。为了平衡不同用人体制之间矛盾,营造和谐稳定人才发展环境,要按照建设和谐校园的要求,着力加强教师队伍的身心和谐建设,如家庭工作平衡、亲子关系建设、职业生涯规划与辅导、压力与情绪管理以及教师心理援助计划等;建立健全定期联系制度,全方位提供个性化服务,切实加大对全校教师工作生活的关心,提高教师的自我效能感。

【作者:封希德 赵德武        来自:《中国教育报》2011年9月13日第9版    责任编辑:佳奇  】

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